Inklusive Pflege: Die Hürden sind hoch — unüberwindbar sind sie nicht.
Es gibt in der inklusiven Pflege ein Modell, das fast jeder kennt, der sich mit dem Thema beschäftigt: KoALA in Hamburg. Pflege und Inklusion, zusammengedacht. Presse, Politik und Inklusionsamt schauen wohlwollend darauf, privates Unternehmertum stützt es.
Genau dieses Modell wollte ich für meine BWL-Hausarbeit als Blaupause für Berlin untersuchen. Meine Hypothese war einfach: ein fertiges Best-Practice-Beispiel zum Nachbauen.
Das Telefonat mit der Geschäftsführung hat diese Hypothese korrigiert — aber anders, als ich dachte. Ich bin nicht auf eine fertige Blaupause gestoßen, sondern auf eine Organisation, die um ihre Chance kämpft. Gegen Hürden, die hoch sind. Aber nicht unüberwindbar.
Das Modell steht wirtschaftlich unter Druck — und dieser Druck kommt nicht von KoALA, sondern aus dem System.
Womit KoALA ringt
Fangen wir mit der größten Hürde an. Die formale Anerkennung als Inklusionsbetrieb nach §§ 215 ff. SGB IX — also der rechtliche Status, der inklusive Beschäftigung überhaupt fördern soll — wurde vom Hamburger Inklusionsamt versagt. Begründung: Zweifel an der wirtschaftlichen Erfolgsaussicht. KoALA arbeitet seitdem ohne diesen Status — und macht trotzdem weiter. Dass ausgerechnet ein Aushängeschild für Inklusion die Inklusionsförderung nicht erhält, zeigt vor allem eins: wie hoch die strukturelle Latte hängt.
Dazu kommen handfeste Engpässe. Examinierte Pflegefachkräfte sind schwer zu gewinnen — wer tarifgebunden zahlt, hat es im Gehaltswettbewerb schwer, und ohne Fachkräfte wird die SGB-V-Zulassung zur Hürde. Und die Pflegekassen vergüten setting-blind: gleiche Versorgungszeiten, gleiche Vergütungspositionen, gleiche Dokumentationspflichten — egal, ob ein regulärer Dienst pflegt oder ein inklusiver, der mehr Begleitung leisten muss. Der Mehraufwand wird nicht eingepreist. Wie strukturell das wirkt, habe ich schon beim Pflegebudget beschrieben.
Auch im Alltag wird es eng: Werkstattbeschäftigte oder Menschen ohne Führerschein lassen sich nur schwer in einen ambulanten Tourenplan einbauen, und das Budget für Arbeit spielt im realen Personalmix bislang eine kleinere Rolle, als man hoffen würde. Hinzu kommt eine strukturelle Spannung: Im selben Unternehmensverbund können Träger mit § 16i-geförderten Beschäftigten in Konkurrenz zu KoALA treten. Nichts davon ist böser Wille. Es ist Systemlogik.
Der eigentliche Knackpunkt: das Setting
Der wichtigste Befund liegt aber jenseits jeder Förderlogik. Er hat mit dem Ort zu tun, an dem gepflegt wird.
Im Krankenhaus ist fachliche Rückbindung immer in Reichweite. Eine Sitzwache drückt im Notfall die Rufanlage oder spricht die Kollegin auf dem Flur an. In der eigenen Häuslichkeit, 1:1, ist das nicht gegeben. Eine durchgehende Fachkraft-Erreichbarkeit ist dort konstruktiv schwer herstellbar — unabhängig davon, wie gut gefördert wird.
Ich sage das nicht aus dem Lehrbuch. Ich begleite mit Leben Pflegen Reisen e. V. ehrenamtlich Sitzwachen und therapeutische Reisen für demenziell erkrankte Menschen. Was im stationären oder begleiteten Setting trägt, lässt sich nicht eins zu eins in die ambulante Wohnung übersetzen. Das ist kein Beweis — aber ein Reflexionsangebot.
Genau hier wird die setting-blinde Förderung zur eigentlichen Hürde: Sie behandelt zwei grundverschiedene Welten gleich.
Hohe Hürden — und trotzdem ein Weg
Klingt nach viel Gegenwind? Ist es auch. Aber Gegenwind ist kein Grund, das Ziel aufzugeben — er ist ein Grund, die Route anzupassen.
Denn der Pflegepersonalmangel ist kein Defizit-Problem. Er ist ein Potenzial-Problem.
Berlin verfügt über alle nötigen Instrumente. Das Teilhabechancengesetz (§ 16i SGB II) und Eingliederungszuschüsse für Langzeitarbeitslose. Das Inklusionsbetriebsrecht (§§ 215 ff. SGB IX) für Menschen mit Behinderung. Die Förderung beruflicher Weiterbildung für Quereinsteiger_innen. Dazu landeseigene Programme — Qualifizierung Plus, JOB POINT, Berliner JobCoaching, Soziale Betriebe. Den Überblick, was es konkret gibt, habe ich in einem eigenen Tool gebündelt.
Die Hürde ist also nicht das Recht. Die Hürden sind drei andere Dinge: Wirtschaftlichkeit, Setting-Logik und die setting-blinde Refinanzierung der Pflegekassen. Alle drei sind gemacht — und damit veränderbar.
Was heißt das praktisch für Berlin?
Erstens: nicht die Hamburger ambulante Konstruktion eins zu eins kopieren. Sondern dort beginnen, wo fachliche Rückbindung schon existiert — stationär, teilstationär, klinisch begleitet. Sitzwachen im Krankenhaus sind ein realistischer Einstieg, kein Sprung ins kalte Wasser der Häuslichkeit.
Zweitens: Das Bundesinstrumentarium allein reicht nicht. Berlin braucht eigene, landesspezifische Komponenten — Bausteine, die den Mehraufwand inklusiver Beschäftigung tatsächlich abbilden.
Drittens — und das ist der PPP-Gedanke dahinter: Es geht nicht darum, jeden zur examinierten Fachkraft zu machen. Es geht um aufgabenbezogene Qualifizierung — klar abgegrenzte Rollen, in denen Menschen am Rand des Arbeitsmarkts nach ihren Fähigkeiten beitragen. Purpose, Pulse, People: eine sinnstiftende Aufgabe, ein verlässlicher Takt aus Begleitung und Qualifizierung, ein Team, das das trägt. Aufgabenbezogene Qualifizierung ist nicht die kleine Schwester der Ausbildung. Sie ist ein eigener, legitimer Weg.
Warum es sich lohnt
Weil es funktioniert, wenn das Setting stimmt. Eine Kollegin bei uns hat den Weg aus der Werkstatt in eine feste Stelle auf dem ersten Arbeitsmarkt geschafft. Kein Pilotprojekt, kein Sonderfall mit Sternchen — gelebte Realität.
KoALA hat den Inklusionsbetriebs-Status nicht bekommen — und kämpft trotzdem weiter. Das ist keine Niederlage. Das ist Haltung. Und es ist ein Hinweis darauf, dass die Idee trägt, sobald die Bedingungen stimmen.
Die Werkzeuge liegen da. Die Menschen sind da. Der Bedarf sowieso. Was fehlt, ist nicht der Wille — es sind die passenden Rahmenbedingungen.
Die Frage ist nicht, ob wir uns inklusive Pflege leisten können. Die Frage ist, ob wir die Hürden hoch lassen — oder anfangen, sie abzubauen.
